Teoria motywacji w ujęciu tradycyjnym

Frederick Taylor stworzył tradycyjny model motywacji. Zakładał on, że to kierownicy ustalają sposób wykonywania pracy, bo najlepiej ją znają. Aby pracownik wykonał dane zadanie, zastosowano system zachęt płacowych do motywowania robotników. Człowieka można motywować do pracy odpowiednio dostosowanym do niego systemem nagród i kar. Przy czym należy pamiętać, że nagrody zależą od efektywnego działania. Friderick W. Taylor pisał: „ Jest rzeczą niemożliwą, by przez dłuższy czas zmuszać człowieka do pracy dużo cięższej niż ta, jaką wykonują inni pracownicy obok niego – chyba że robotnik ten będzie miał pewność uzyskania znacznego i stałego wzrostu płacy”[1].

Motywacja według Taylora opiera się na idei człowieka homo economicus. Homo economicus to człowiek, który kalkuluje korzyści i zawsze wybiera tę alternatywę, która przyniesie mu największe korzyści materialne. Człowiek ekonomiczny jest doskonale poinformowany i doskonale mobilny. Jego jedyną motywacją jest motywacja ekonomiczna. Taylor uważał, że jeżeli przełożony zleci pracownikowi do wykonania zadania, za które ten otrzyma wyższe wynagrodzenie, to pracownik ten będzie zmotywowany do działania[2]. Ten rodzaj motywacji był skuteczny, ale tylko w zalążku. 
Z czasem, wraz ze zmianą zależności ilości pracowników w stosunku do produktywności bodziec ten przestał być motywatorem. 

Rys. 1. Model teorii motywacji w ujęciu taylorowskim.

Kliknij aby powiększyć 

Teoria ta opiera się na zasadzie wzmocnienia. Zgodnie z tą zasadą, sukcesy w realizacji zadań są dla człowieka motywujące; jeżeli człowiek będzie chciał wykonywać ponownie to zadanie (wzmocnienie pozytywne), natomiast jeżeli realizacja zadania nie przynosi mu zadowolenia, to zadania tego w przyszłości będzie unikał (wzmocnienie negatywne).

Jak podaje literatura przedmiotu, Taylor swoją teorię poparł badaniami. Otóż po podniesieniu dniówki z 1,15$ do 1,88$ zwiększyła się wielkość przeładunku pracownika średnio z 16 do 59 ton. 
Z czasem, wraz ze wzrostem wydajności pracowników, okazało się, że do wykonywania określonej ilości pracy, nie jest potrzebna taka liczba pracowników, jaka była wymagana na początku. To spowodowało redukcję zatrudnienia. Zwalnianie pracowników spowodowało, że większym bodźcem motywacyjnym do pracy stała się chęć jej utrzymania, aniżeli wielkość wynagrodzenia[3].

Z klasycznej teorii motywacji można wyciągnąć wniosek, iż praca nie jest zajęciem przyjemnym, ale jeżeli otrzymujemy za nią zapłatę, jesteśmy w stanie ją wykonywać – takie stwierdzenie dało początek systemowi płac.
Taylor, konstruując swoją teorię motywacji nie wziął pod uwagę innych czynników wpływających na pracowników oraz jakość pracy. Zupełnie pominął warunki pracy, jej naturę, jak również udział pracowników w szkoleniach, przez co wzbudził wiele kontrowersji u innych teoretyków zajmujących się zagadnieniem motywacji pracowników.

Zasady skutecznego motywowania

- zasada proporcjonalności - zakłada proporcjonalność wynagrodzenia za wykonanie zadania oraz ponoszonych nakładów i uzyskanych efektów,
- zasada motywowania pozytywnego - mówi, że pozytywna motywacja do pracy jest skuteczniejsza niż karanie, a działania wynagradzane będą wykonane,
- zasada zróżnicowania - należy oprzeć kryteria wynagrodzeń na systemie norm i wartości uznawanych przez uczestników organizacji, nie powinny być one jednakowe dla wszystkich grup zawodowych,
- zasada niewielkiej odległości czasowej - zakłada iż wynagrodzenie ma tym większy wpływ na wyniki pracy, im mniejszy jest odstęp pomiędzy działaniem, a zapłatą z tego tytułu,
- zasada kompleksowości i systematyczności - oznacza to, iż skuteczna motywacja powinna obejmować cały kompleks oddziaływań dostosowanych do oczekiwań pracowników,
- zasada prostoty i przejrzystości systemu motywacyjnego - system motywowania powinien być prosty i zrozumiały dla pracowników oraz akceptowany przez nich,
- zasada internalizacji celów organizacji - każdy pracownik powinien wiedzieć, jakie zachowanie jest niezbędne, aby organizacja osiągnęła swoje cele, wysoka efektywność zatrudnionych osób występuje, gdy ich system wartości pokrywa się z tym, co ma wartość dla organizacji,
- zasada uwzględniania motywu samourzeczywistnienia - poczucie wartości, ważności, użyteczności, misji wykonywanej pracy może być dla pracownika równie ważnym wynagrodzeniem, jest to typ wynagrodzenia motywujący znacznie bardziej niż pieniądze,
- zasada zachowania progów bodźcowych - zasada ta mówi, iż aby zwiększyć wysiłek pracowników w pracy należy zwiększyć także ich płace,
- zasada umowy prawnej - polega na akceptacji przepisów zawartych w systemie wynagradzania przez pracowników i pracodawcę.

Branża PR a motywacja do pracy 2009

W trzeciej edycji corocznego badania "Motywacje polskich PR-owców", przeprowadzonego przez portale PRoto.pl i GazetaPraca.pl, 19% ankietowanych wskazało na zarobki jako jeden z głównych powodów zmiany pracy. Jednak nie najważniejszy. Pracownicy branży public relations zmieniają pracę głównie z powodu braku jasnej ścieżki rozwoju zawodowego (21% wskazań).


Z badania wynika, że 72% respondentów zmieniło pracę w ciągu ostatnich 2 lat. Odsetek ten jest dokładnie taki sam, jak rok temu. Blisko 14% ankietowanych jest związanych z tym samym pracodawcą od ponad 5 lat.

Trzy pierwsze odpowiedzi o powodach pozostania w obecnej pracy są identyczne w kolejnej edycji badania. Zmienił się jednak ich układ w hierarchii ważności. Najwięcej, bo 20% respondentów pozostaje w obecnym miejscu pracy ze względu na możliwość zdobycia doświadczenia. To wzrost o 4% w porównaniu z zeszłym rokiem. 17% respondentów za powód pozostania w obecnej pracy podało ciekawe wyzwania zawodowe. 15% zaś wskazało na szansę nawiązania ciekawych kontaktów.

Ponadto 52% respondentów zamierza pozostać w swoim obecnym miejscu zatrudnienia nie dłużej niż 2 lata. W zeszłym roku było to 50%. Wzrósł także procent osób, które planują pozostać 5 lat i dłużej w firmie, w której obecnie pracują. 23% nie robi w ogóle takich planów.

Kliknij aby powiększyć

Przyczyny odejścia z ostatniego miejsca pracy (lata 2007, 2008, 2009)

Jeśli chodzi o powody zmiany pracy, 21% respondentów wskazało brak jasnej ścieżki rozwoju zawodowego. Dla 19% powodem zmiany były niesatysfakcjonujące zarobki. 17% jako przyczynę wskazało: potrzebę zmiany (spadek o 1% w porównaniu z ubiegłym rokiem). Z kolei brak satysfakcji z wykonywanej pracy był najrzadziej wskazywaną przyczyną zmiany pracy.(1% wskazań). Wśród respondentów wybierających odpowiedź „powody osobiste” znalazło się 81% kobiet i 19% mężczyzn.

Tymczasem właściciele firm i osoby na stanowiskach kierowniczych są przekonani, że główną przyczyną rotacji pracowników jest lepsza oferta płacowa innego pracodawcy - 19% wskazań (w 2008 roku 22%). Tyle samo respondentów co w 2008 r. wybrało odpowiedź „potrzeba zmiany”. 11% respondentów przyznało, że powodem odejścia ich pracowników jest złe traktowanie przez bezpośrednich przełożonych. W zeszłym roku na tę odpowiedź wskazało 14%.

Techniki motywacji pracowników

Sposobów na motywacje pracowników jest kilka. Motywacja pracownika niekoniecznie wiąże się z kosztami, a nawet bez kosztowe metody, jeśli się ich dobrze użyje, dadzą lepszy skutek niż pieniężne. Metody powinno dobierać się indywidualnie do branży, wykonywanych czynności przez pracowników, ale można też podchodzić indywidualnie do każdego pracownika.

Pierwsza z metod jest na tyle uniwersalna, że mogę ja polecić każdemu, dodatkowo nie wiąże się z żadnymi koszami, możesz ja wprowadzić zupełnie za darmo. Napisz misie firmy, ale nie sam, niech każdy pracownik weźmie udział w jej tworzeniu. W takiej misi powinny zawierać się postulaty dotyczące działania firmy. Czyli przykładowo jeśli prowadzisz sklep, w takiej misi może być zawarty przykładowo następujący postulat: „ Będziemy obsługiwać klientów zawsze z uśmiechem”, super by było jakby takie postulaty wyszły od samych pracowników. Pracownicy uczestniczący w tworzeniu misji firmowej, mają poczucie, że naprawdę tworzą tą firmę i mają realny wpływ na jej osiągi. Zaspokaja to ich potrzebę bycia ważnym, docenionym oraz potrzebnym. A skoro sami ją utworzyli, będą się do niej chętniej stosować, niż do nakazów narzuconych z góry. Ważne jest, aby każdy pracownik uczestniczył w tworzeniu tejże misji oraz każdy pracownik ją akceptował. Raczej nie staraj się na siłę wprowadzać do niej swoje postulaty, niech pracownicy wiedzą, że to jest również ich misja.

Daj do zrozumienia pracownikom, że mogą się w Twojej firmie realizować zawodowo. Najlepiej jak dasz im to na kartce. Określ warunki jaki muszą zostać spełnione aby awansować.

Dawaj im znać na czym Ci najbardziej zależy, jeśli zależy Ci na kreatywność, to chwal zachowania kreatywne. Możesz też urządzić konkursy z mini nagrodami dla najbardziej kreatywnych pracowników.

Pokaż, że doceniasz pracowników, którzy pragną rozwijać się zawodowo. Zaproponuj, że sfinansujesz szkolenia, jeśli któryś z pracowników będzie chciał się na jakieś wybrać. Jeśli chcesz mieć realny wpływ na wybór szkoleń dokonywanych przez pracowników, przygotuj listę szkoleń oraz kursów za które zapłacisz jeśli pracownik się na nie zdecyduje. Taki pracownik wybierający się z własnej woli, wyniesie z niego więcej niż tej który jedzie bo musi. Aby bardziej zachęcić pracowników do doskonalenia swoich umiejętność możesz np. zaproponować dodatkowy dzień wolny dla uczestników kursu.

Z czasem dawaj pracownikom coraz większą swobodę podejmowania decyzji. Pracownik który wie że na nim spoczywa odpowiedzialność i że mu ufasz będzie starał się za wszelka cenę wywiązać z zadania.

Jeżeli zależy Ci na dobrej współpracy z pracownikami, buduj u nich swoje zaufanie. Nawet gdy już jesteś pewien decyzji jaka podejmiesz, konsultuj to z nimi, daj im znać że są ważni i liczysz się z ich zdaniem. Zaspokaja to ich potrzebę bycia ważnym i docenionym. Będą czuli, że uczestniczą w życiu firmy a co za tym idzie, będą się bardziej angażować w jej sprawy.

No i oczywiście nie mogło zabraknąć metody pieniężnej. Możesz wyznaczyć premię, dodawaną do wypłaty a jej wysokość uzależnić od np. efektów. Napisałam na przykład, ponieważ powinieneś dać pracownikom precyzyjną listę, za co mogą dostać premie pieniężną i nie musi być to wcale efektywność. Premie możesz przyznawać np. za kreatywność, za zrealizowanie dodatkowego zdania, za pomoc kolegą z pracy. Powinieneś tu zawrzeć rzeczy na których propagowaniu szczególnie Ci zależy.

Pamiętaj, że to Ty jesteś motorem całego mechanizmu. Pracownicy szczególnie cienią sobie u szefa cechę motywowania ich do pracy. Oczywiście nie mam ja, ani tym bardziej ankietowani pracownicy, tutaj na myśli motywacji przez zastraszanie. Staraj się aby pracownicy mieli również w Tobie osobę z którą mogą luźnie porozmawiać na tematy zawodowe, tak nie zobowiązująco, taka rozmowa motywuje.

Zadowolenie Polaków z pracy 2009

Większość Polaków jest zadowolona z aktualnego miejsca pracy. Jednak trudna sytuacja na rynku pracy i rosnące bezrobocie przekładają się na obawy związane z bezpieczeństwem i stabilnością zatrudnienia - to wnioski z badania "Satysfakcja z pracy 2009", przeprowadzonego już po raz czwarty przez Interaktywny Instytut Badań Rynkowych (IIBR) oraz portal rekrutacyjny Pracuj.pl. 

63 proc. Polaków deklaruje ogólne zadowolenie z aktualnego miejsca zatrudnienia, chociaż poziom satysfakcji Polaków z pracy na przestrzeni ostatnich kilku lat uległ zmianie. W porównaniu np. z październikiem 2005 roku odsetek osób zadowolonych z obecnego miejsca pracy spadł o ponad 10 pkt. procentowych.

Kliknij aby powiększyć 
Procent osób zadowolonych z pracy 2005-2009



Przyczyny tego spadku komentuje Dominika Kowalczyk z IIBR: „W ciągu ostatnich kilku lat polski rynek pracy podlegał intensywnym zmianom. Pojawiało się coraz więcej atrakcyjnych ofert pracy, a w mediach regularnie mówiło się o wzroście wynagrodzeń. Można przypuszczać, że stąd wynikały bardziej krytyczne oceny naszej własnej sytuacji zawodowej. Spadek poziomu satysfakcji w 2009 roku możemy dodatkowo wiązać z niekorzystnymi zmianami zachodzącymi w wielu firmach w wyniku kryzysu gospodarczego”.

W kryzysie cenimy bezpieczeństwo zatrudnienia

Kliknij aby powiększyć 
Możliwość znalezienia innej pracy 

Trudna sytuacja na rynku pracy i rosnące bezrobocie przekładają się na obawy Polaków związane z pracą. Chętniej widzimy się w obecnym miejscu zatrudnienia za 5 lat (47,8 proc. wskazań w 2009 roku, 39,6 proc. wskazań w roku 2007). Rzadziej myślimy o zmianie pracy (30,2 proc. wskazań w 2009 roku, 42,3 proc. wskazań w roku 2007). Tylko 36 proc. badanych jest przekonanych, że firma, w której pracują, ma wobec nich długofalowe plany. 

Polscy pracownicy z rosnącą obawą podchodzą również do kwestii swej najbliższej przyszłości zawodowej. Zaledwie 14,5 proc. respondentów wierzy, że w tym roku ich pozycja na rynku pracy polepszy się, z kolei co trzeci badany (35 proc.) uważa, że jego sytuacja ulegnie pogorszeniu. Mniejszy odsetek respondentów, w porównaniu z badaniem z 2007 roku, dobrze ocenia swoje szanse na znalezienie innego miejsca zatrudnienia.

Motywacja pozafinansowa - co zamiast pieniędzy ?

Z naszych doświadczeń z kandydatami szukającymi nowych miejsc pracy, a także z ostatnich badań przeprowadzonych wśród pracowników dotyczących ich satysfakcji w pracy wynika, że dużo wyżej od bonusów, nagród i innych motywatorów typowo finansowych cenią oni sobie uznanie przełożonych, dobrą komunikację w pracy, możliwość awansu. Chociaż wynagrodzenie, bonusy i różnego rodzaju nagrody są konieczne by spełnić podstawowe potrzeby pracowników, to jednak mogą być one krótkotrwałymi motywatorami.

Co to jest motywacja pracowników?

Motywacja jest to psychologiczny stan przyczyniający się do stopnia, w jakim człowiek się w coś angażuje zachowania ludzkie zmierzające w określonym kierunku.
Motywowanie jest to proces kierowniczy polegający na wpływaniu na zachowania ludzi, z uwzględnieniem wiedzy o tym, co powoduje takie, a nie inne postępowanie człowieka. Motywacja i motywowanie odnoszą się do zachowań ludzkich, mieszczących się między dwiema skrajnościami:
1. Działaniami odruchowymi, takimi jak kichnięcie czy mrużenie powiek
2. Wyuczonymi nawykami, jak na przykład czyszczenie zębów albo charakter pisma.